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Furto di modesto valore e licenziamento

È stata depositata pochi giorni fa una sentenza della Suprema Corte di Cassazione (n. 6764/16) che ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore che si era appropriato di beni del valore commerciale inferiore ai 3 euro.

Questo vuol dire che i piccoli furti sul posto di lavoro sono ammessi?

Ovviamente no! Ad approfondire quanto statuito dalla Suprema Corte, come hanno fatto i Consulenti del Lavoro, ci si accorge che i giudici di legittimità hanno valutato la possibilità dei fatti di incidere irrimediabilmente sulla continuazione del rapporto di lavoro (c.d. giusta causa) ed hanno trovato i suddetti fatti insufficienti sotto un duplice aspetto. Il primo, il modestissimo valore dei beni, ricordiamoci, infatti, che si trattava di un capo reparto con accesso a ben altri prodotti che a delle semplici rondelle metalliche; secondariamente non è mai stato in alcun modo provato se si trattava di vero e proprio furto o se, come sostenuto dal lavoratore, lo stesso nel risistemare il bancone si era inavvertitamente e meccanicamente infilato in tasca il pacchetto delle rondelle.

Bisogna, infatti, ricordare che il recesso dal contratto di lavoro per giusta causa è possibile qualora una delle due parti tenga un comportamento talmente grave da impedire dall’altra parte la continuazione del rapporto di lavoro anche solo temporaneamente (art. 2119 cc).

Tale fattispecie può verificarsi solo quando il lavoratore si sia reso, indiscutibilmente, responsabile di un comportamento che in maniera certa e prevedibile, vada a danneggiare il rapporto fiduciario che lo lega al datore di lavoro.

Fatti gravi come le assenze non giustificate o le insubordinazioni, o ancora i furti, integrano tale fattispecie di gravità soltanto se viene dimostrata la consapevolezza del lavoratore nel compiere l’azione, nonché la sua consapevolezza che l’azione stessa verrà sicuramente interpretata come negativa dal datore di lavoro. Presenti i due requisiti di cui sopra, deve essere sempre valutata la gravità del fatto e la possibilità di irrogare sanzioni disciplinari che conservino il posto di lavoro, in questo caso deve essere anche sempre valutata la precedente condotta del lavoratore. Tali cautele nell’applicazione della norma sono doverose, al fine di non consentire che lavoratori “scomodi” vengano espulsi dall’azienda per ragioni che nulla hanno a che vedere con il normale svolgimento del proprio rapporto di lavoro.

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