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Apprendistato con «sconto» del 60 per cento

Maggiori vantaggi per i contratti di apprendistato
Dopo la riduzione dello sgravio contributivo applicato nel 2015 per le assunzioni a tempo indeterminato, nel 2016 il contratto di apprendistato risulta il più vantaggioso rispetto agli altri contratti di lavoro subordinato, compreso quello a tutele crescenti.

Tra le tre diverse tipologie previste dal decreto di riordino delle forme contrattuali (Dlgs 81/2015), risultano particolarmente rinnovate le due forme dell’apprendistato duale che consentono di conseguire tutti i titoli dell’istruzione e della formazione professionale, dalla qualifica, al diploma professionale e di istruzione, al certificato di specializzazione tecnica superiore (l’apprendistato rivolto ai giovani dai 15 ai 25 anni per l’acquisizione della qualifica e del diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore), al diploma tecnico superiore, alla laurea, al dottorato di ricerca, al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche (apprendistato di alta formazione e ricerca).

Oltre a importanti novità sulla loro disciplina retributiva, per entrambe le tipologie sono stati previsti incentivi normativi e contributivi.
Per quanto riguarda gli incentivi normativi, innanzitutto sono stati standardizzati i documenti necessari alla stipula del contratto, il protocollo tra l’impresa e l’istituzione formativa e quelli da allegare al contratto ovvero il piano formativo individuale e il dossier individuale dell’apprendista. Gli schemi di questi due documenti sono stati approvati con lo stesso provvedimento (Dm 12 ottobre 2015 ), che ha anche fissato gli standard formativi dell’apprendistato duale validi sul territorio nazionale. In secondo luogo, è stata semplificata la disciplina del recesso, che prevede solo la tutela risarcitoria introdotta dal contratto a tutele crescenti e che configura come giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi nel caso della prima tipologia di apprendistato. Infine, per l’apprendistato duale non trova applicazione l’obbligo di aver stabilizzato a tempo indeterminato nei 36 mesi precedenti almeno il 20% degli apprendisti, prima di poter procedere all’assunzione di nuovi.

Per quanto riguarda gli incentivi contributivi, per tutte le forme di apprendistato è confermato lo sgravio del 100% per le imprese fino a 9 dipendenti e la contribuzione al 10% per quelle con più di 9. Per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il Dlgs 150/2015 prevede, a titolo sperimentale fino al 31 dicembre 2016, l’esonero dal contributo sul licenziamento (legge 92/2012) e dal contributo dell’1,61% per il finanziamento della Naspi e del fondo per la formazione professionale, e la riduzione dal 10 al 5% dell’aliquota contributiva a carico datore di lavoro.

Sul fronte retributivo, per tutte le tipologie di apprendistato è stata confermata la possibilità di stabilire la retribuzione in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio o, in alternativa, di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro. Inoltre, per l’apprendistato duale è stato previsto l’esonero retributivo per le ore di formazione da svolgersi all’interno dell’istituzione formativa e una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta per le ore di formazione a carico del datore di lavoro. Con questi benefici il costo del contratto di apprendistato duale può ridursi fino al 60% rispetto a quello dei contratti a tempo indeterminato.

Tuttavia, secondo alcuni, la possibilità di prevedere l’esonero retributivo per la formazione esterna all’impresa e al 10% per quella interna non sarebbe applicabile finché gli accordi interconfederali od i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale non recepiranno la nuova disciplina, fermo restando gli aspetti inderogabili fissati dalla normativa. Secondo altri, invece, non sarebbe necessario l’esplicito recepimento da parte dei Ccnl, perché essi interverrebbero come mera acquisizione dei principi generali già fissati dal decreto di riordino delle formule contrattuali (l’articolo 42 del Dlgs 81/2015 ), identici a quelli stabiliti dal previgente testo unico (Dlgs 167/2011) a cui sono allineati gli attuali Ccnl. Altre soluzioni già adottate sono quelle di accordi territoriali, nonostante la normativa faccia espressamente riferimento ad accordi interconfederali. Infine, l’ultima soluzione indicata è applicare contratti collettivi “affini” richiamando una precedente posizione del ministero del Lavoro (interpello 4/2013 ).

In questo contesto sarebbe quindi auspicabile che le parti sociali procedano a un accordo interconfederale o al rinnovo dei Ccnl, anche perché per la loro inerzia non è stata prevista alcuna soluzione alternativa, diversamente da quanto previsto nel caso di inerzia delle Regioni per cui si applicherà automaticamente la disciplina nazionale dopo i sei mesi dalla pubblicazione del Dm del 12 ottobre 2015 .

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