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Smart working: le differenze rispetto al telelavoro

Il disegno di legge recante misure per la tutela del lavoro autonomo e misure volte a favorire la flessibilità della prestazione lavorativa subordinata è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 gennaio scorso.
Attualmente all’esame delle Aule parlamentari, il disegbno contiene la innovativa previsione del cd. “lavoro agile” (o smart working), ovvero una nuova modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato (non una nuova tipologia contrattuale). Lo scopo dichiarato è quello di favorire l’incremento della produttività (la cui stagnazione rappresenta, fin dalla metà degli anni ’90, il vero male oscuro del nostro sistema economico) e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Ma l’obiettivo è anche quello di rispondere ai radicali mutamenti che interessano il modo di lavorare: il posto di lavoro, grazie alle tecnologie telematiche, non coincide più necessariamente con la sede aziendale e la prestazione può essere resa da remoto, in certi casi utilizzando strumenti e connessioni di proprietà degli stessi lavoratori (in questo caso si parla di BYOD, Bring Your Own Device).

Dalla esigenza di rispondere ai cambiamenti indotti dalla diffusione delle nuove tecnologie nasce, fin dai primi anni ’70, la nozione di telelavoro, che viene progressivamente recepita anche nel nostro paese fino alla stipula dell’Accordo Quadro del 2004. E’ bene tuttavia sgombrare il campo da un equivoco di fondo: il nuovo lavoro agile non è una nuova forma (o una forma rinnovata) di telelavoro. Appare, piuttosto, come una sua evoluzione sostanziale.

Una prima differenza di fondo è di natura concettuale: il vecchio telelavoro era concepito come una semplice trasposizione delle modalità lavorative aziendali presso l’abitazione del teleworker; il nuovo lavoro agile sembra consapevole che la valorizzazione del lavoro svolto al di fuori dei locali aziendali non può prescindere da un radicale ripensamento del modo di lavorare (in termini di tempi, orari, controllo esercitato dal datore, sicurezza ec.) e della misurazione del risultato. Sotto il primo profilo il disegno di legge prevede un accordo scritto (a pena di nullità) tra datore e lavoratore che disciplinerà l’esecuzione della prestazione, ivi incluso l’esercizio del potere direttivo e l’esercizio del potere di controllo (articolo 16), ovviamente nel rispetto delle leggi vigenti in materia. Sotto il secondo profilo si ribadisce il diritto del lavoratore a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato a lavoratori che esercitano le medesime mansioni all’interno dell’azienda (articolo 15), ma fermo tale limite minimo si incentiva la valorizzazione del risultato dando ampio spazio alla autonomia individuale e collettiva.

Una scelta quasi obbligata considerato che la prestazione svolta al di fuori dei locali aziendali non può essere misurata e valorizzata esclusivamente in termini di ore lavorate, ma necessita di criteri e modelli adhocratici (Mintzberg), ossia reciprocamente adattati ed adattabili.

Ulteriore differenza che caratterizza il lavoro agile rispetto al tradizionale telelavoro è la assenza, relativamente a quest’ultimo, di un quadro normativo specifico. Se si eccettua il settore pubblico (si veda da ultimo l’articolo 14 della legge 124/2015, la cd. riforma Madia), il telelavoro si applica sulle base di accordi collettivi ( aziendali, nazionali e accordo quadro nazionale del 2004 che ha recepito il precedente accordo europeo). La (voluta) assenza di un quadro normativo, se nelle intenzioni mirava a favorirne lo sviluppo, in realtà ha rappresentato il principale ostacolo alla sua diffusione, stante la mancanza di una disciplina statuale certa ed esigibile. Ben venga quindi una normativa, purché snella e di facile applicazione, che ne disciplini gli aspetti essenziali. Un esempio per tutti è l’articolo 19 in tema di assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali che, dettando regole certe in materia, solleva finalmente il datore di lavoro dalla necessità di stipulare ulteriori e costose polizze assicurative private.

Le sostanziali differenze tra il nuovo lavoro agile ed il vecchio telelavoro faranno in modo che tale ultima modalità lavorativa non scomparirà del tutto. Potrà utilmente essere applicata, infatti, a quei lavori di natura più ripetitiva e che richiedono minore flessibilità lavorativa e competenze professionali (ad es. nei call-center, dove tradizionalmente ha trovato maggiore diffusione).

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