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Il welfare diventa negoziabile

Le norme introdotte dalla legge di Stabilità 2016 (la 208/2015), daranno un forte impulso al sistema del welfare aziendale, eliminando alcune rigidità.
Gli interventi contenuti nei commi da 182 a 191 della legge 208/2015, hanno riguardato le lettere f, f-bis (completamente sostituite) ed f-ter (di nuova introduzione) dell’articolo 51, comma 2 del Dpr 917/1986 (Tuir), riguardante la determinazione del reddito di lavoro dipendente: si tratta di norme relative ad alcune tipologie di benefit, generalmente ricompresi nei piani di welfare.

È stato, inoltre, aggiunto il comma 3-bis all’articolo 51 che consente l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico (voucher), riportanti un valore nominale.

Scelta allargata
Una delle più importanti novità riguarda la modifica della lettera f), secondo cui non costituiscono reddito di lavoro dipendente l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari di questi, per gli scopi indicati dal comma 1 dell’articolo 100 dei Tuir, nel cui novero rientrano le finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (si veda anche l’articolo sotto).

L’ampio spettro delle finalità contenute nell’articolo 100 (richiamate anche nella vecchia formulazione della lettera f) rende tale disposizione centrale per l’implementazione di piani che prevedano l’erogazione di un paniere differenziato di benefit ai dipendenti, volto a soddisfare le diverse esigenze e necessità.

Via libera alla contrattazione
Tuttavia, un fattore che nella previgente enunciazione non facilitava l’utilizzo di questa norma era il fatto che le spese riguardanti tali benefit dovessero essere volontariamente sostenute dal datore di lavoro, non essendo quindi possibile fruire dell’agevolazione qualora il piano fosse stato il risultato di un accordo con i lavoratori: una limitazione che privava, di fatto, i dipendenti o le organizzazioni sindacali della leva negoziale.

Con il nuovo assetto normativo questa rigidità è stata definitivamente superata, consentendo che tali erogazioni avvengano anche sulla base di un contratto o di un accordo o di un regolamento aziendale.

Dai premi al welfare
Ulteriore disposizione che faciliterà la definizione dei piani di welfare attraverso la contrattazione tra imprese e lavoratori è quella che riguarda il regime agevolato con tassazione in forma sostitutiva al 10%, dei premi di risultato di ammontare variabile entro il limite di 2.000 euro lordi (o di 2.500 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i dipendenti nell’organizzazione del lavoro), la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, (misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con apposito decreto), nonché delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Infatti l’articolo 1, comma 184, della legge di Stabilità ha previsto che le somme e i valori generalmente ricompresi nel welfare aziendale (comma 2 e ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del Tuir), non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati (di valore o di condizioni), a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%, anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi legati alla produttività e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Una delle condizioni perché operi questa agevolazione è che gli emolumenti vengano erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali come definiti dall’articolo 51 del Dlgs 81/2015.

È quindi evidente che, affinchè imprese e lavoratori possano sostituire benefit detassati e premi di produttività , sarà necessario che in fase di contrattazione di questi ultimi siano contenute apposite previsioni che, coordinandosi con piani di welfare già in essere o eventualmente implementandone di nuovi, consentano ai dipendenti l’esercizio di tale facoltà.

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