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CCNL da applicare ai Manager internazionali

La Corte d’appello di Milano, Sezione Lavoro, con la sentenza 882/15 si è espressa sulla legge applicabile ai contratti di lavoro dei manager internazionali.
La vicenda riguarda un dirigente italiano, il quale col contratto di lavoro aveva pattuito l’applicazione del diritto inglese, ma che dopo il licenziamento aveva invocato la legge italiana in tema d’indennità di preavviso, supplementare e Tfr. Il dirigente sosteneva, infatti, che la normativa italiana dovesse applicarsi ritenendo che la propria prestazione potesse dirsi abitualmente svolta in Italia, dove si era trovato per 144 giorni nel 2006, 154 nel 2007, 131 nel 2008 e 45 nel 2009.

Il dirigente, assunto da una società di diritto inglese, poi ceduto ad una collegata con sede nelle Channel Islands e ridistaccato alla stessa società, aveva inizialmente svolto mansioni focalizzate sull’Italia, poi ampliate ad altri Stati.

È noto che in tema di legge applicabile ai rapporti di lavoro, la Convenzione di Roma del 1980 stabilisce i seguenti principi: il contratto di lavoro è regolato dalla legge scelta dalla parti…(articolo 3, n. 1); la scelta della legge applicabile ad opera della parti non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che regolerebbe il contratto in mancanza di scelta (articolo 6, n. 1); in mancanza di scelta il contratto di lavoro è regolato: a) dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese, oppure: b) dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese(articolo 6, n. 2).

La Corte d’appello segue l’insegnamento della Corte di giustizia Ue (sentenze 29 e 384 del 2011), secondo cui, perché si possa identificare un luogo di esecuzione abituale della prestazione lavorativa, occorre che vi sia un «…luogo in cui o a partire dal quale il lavoratore esercita la parte sostanziale delle sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro e, in mancanza di un tale centro di affari, al luogo in cui il medesimo svolge la maggior parte delle sue attività».

Nel caso di specie si è ritenuto che un tale luogo non esistesse e che si dovesse ripiegare sul criterio della legge del Paese dove si trovava la sede che aveva proceduto ad assumere il dirigente, l’Inghilterra. La Corte ha valutato il tempo prevalentemente trascorso (stando alle dichiarazioni fiscali) in Gran Bretagna, nonché i frequenti i viaggi in Italia e altri Stati; i riferimenti gerarchici con la direzione di Londra; la disponibilità di un ufficio e di una segreteria dedicati a Londra, pur potendo avvalersi di uffici e assistenza in altri Paesi fra cui l’Italia; la residenza del dirigente e della famiglia a Londra; il luogo di svolgimento dell’attività sociale del dirigente (sempre a Londra).

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