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Al bando i patti di prova «inutili»

Patto di prova in forma scritta, con mansioni chiaramente individuate e possibilità di recedere per ambedue le parti, senza obblighi di preavviso e delle relative indennità.
Sono le caratteristiche del patto di prova, che può essere apposto anche al contratto a tutele crescenti, ossia al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulato dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del Dlgs 23/2015). Restano validi, infatti, anche dopo la riforma, i principi e i limiti stabiliti dalla legge ed elaborati dalla giurisprudenza sul periodo di prova. Vediamo quali sono le indicazioni da seguire.

In base all’articolo 2096 del Codice civile, può essere apposto anche al contratto a tutele crescenti un periodo di prova, la cui durata è dettata essenzialmente dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Il patto deve essere stipulato per iscritto contemporaneamente alla stipula del contratto di lavoro e comunque prima dell’esecuzione dello stesso. Diversamente, il patto è invalido. Il patto di prova stipulato dopo la conclusione del contratto di lavoro è nullo. Il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza. Se questa verifica è già stata fatta, con esito positivo, per le mansioni oggetto di assunzione, in virtù di prestazioni rese dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore dello stesso datore per effetto ad esempio di lavoro in somministrazione, il patto dovrà ritenersi illegittimo. Allo stesso modo, la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è tendenzialmente ammissibile se risponde a una finalità apprezzabile e non elusiva delle norme di legge. Ad esempio, se consente all’impresa di verificare le qualità professionali del lavoratore in relazione all’esecuzione di nuove e diverse mansioni (Cassazione, sentenza 17371 del 1° settembre 2015; Cassazione, sentenza 15059 del 17 luglio 2015).

Per poter valutare l’esito del periodo di prova è necessario dare rilevanza alle mansioni espressamente individuate nel patto: la mancanza di questa indicazione ne determina la nullità (Cassazione, sentenza 10618 del 22 maggio 2015 e 5509 del 19 marzo 2015). La giurisprudenza maggioritaria ritiene valido il patto di prova che faccia riferimento al sistema classificatorio della contrattazione collettiva purché nel patto sia richiamato in maniera specifica il profilo professionale di riferimento (Cassazione, 16 gennaio 2015 n. 665 e n. 17587 del 18 luglio 2013).

Le modalità di calcolo del periodo di prova sono generalmente stabilite dalla contrattazione collettiva. In mancanza, la giurisprudenza di legittimità ha affermato che la prova non è sospesa durante i riposi settimanali e le festività, mentre deve ritenersi escluso il decorso in caso di malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali (Cassazione, sentenza 4573 del 22 marzo 2012). Conclusa la prova senza che nessuna delle parti abbia intimato il recesso, il contratto di lavoro diventa definitivo.

Il recesso durante la prova non incontra limiti particolari sull’obbligo di motivazione, o sull’obbligo di rispettare il preavviso e/o di pagarne la relativa indennità sostitutiva, essendo le parti libere di recedere. In ogni caso, la giurisprudenza ha indicato alcuni limiti. Il recesso del datore è stato ritenuto illegittimo quando il lavoratore non abbia svolto mansioni o abbia svolto mansioni diverse da quelle oggetto della prova.

Il recesso, inoltre, è illegittimo se il lavoratore riesce a dimostrare il positivo superamento del periodo di prova o se questo è riconducibile a un motivo illecito o ancora il lavoratore riesce a dimostrare l’inadeguatezza della durata del suo esperimento. Le conseguenze a carico del datore di lavoro sono diverse a seconda che il patto di prova sia nullo, rispetto all’ipotesi che il vizio riguardi l’esperimento della prova. Nel primo caso, relativo a vizi formali del patto di prova (ad esempio mancata o insufficiente indicazione delle mansioni), il rapporto di lavoro è considerato definitivo sin dall’inizio e, quindi, il recesso deve sottostare alle regole sui licenziamenti. Nel secondo caso (inadeguatezza della prova o del motivo illecito di recesso), la giurisprudenza maggioritaria ritiene che il dipendente abbia diritto solo al risarcimento del danno o, se possibile, alla prosecuzione della prova per il periodo restante.

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