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L’errore sul comporto non legittima il recesso

Licenziamento e comporto: irrilevante l’incolpevole ignoranza del datore di lavoro circa l’effettivo superamento del relativo periodo
Con la sentenza 26005 del 29 dicembre 2015 la Cassazione si è occupata nuovamente della legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto.
In particolare, il caso riguardava un dipendente licenziato dopo 185 giorni di assenza in seguito a un infortunio sul lavoro.

La peculiarità della vicenda è da ravvisare nella disciplina contrattuale collettiva del settore terziario applicata al rapporto di lavoro: vero è, infatti, che il Ccnl in parola garantisce al lavoratore il diritto alla conservazione del posto di lavoro per due diversi e distinti periodi di tempo, pari a 180 giorni ciascuno, riferibili, rispettivamente, a malattia e a infortunio sul lavoro.

Nel caso di specie, circa due mesi dopo il licenziamento l’Inail ha comunicato alla società datrice di lavoro che l’assenza del dipendente doveva essere imputata all’infortunio occorsogli solo per i primi 105 giorni; mentre, per il periodo successivo, doveva ritenersi riferibile a malattia. Pertanto, né il periodo di comporto per infortunio, né quello per malattia potevano ritenersi superati, con conseguente illegittimità del licenziamento intimato. La società, vittoriosa in primo grado e soccombente in appello, ha sottoposto la questione alla Cassazione evidenziando, tra l’altro, di aver proceduto al licenziamento in una situazione di incolpevole ignoranza circa l’imputabilità a malattia di parte dell’assenza del dipendente.

Nello specifico, la società rilevava come ai sensi della convenzione Inail-Inps del 25 novembre 2008, l’istituto assicurativo avrebbe dovuto notificare entro 60 giorni – tanto al lavoratore quanto alla società – la nuova qualificazione dell’evento morbigeno in esito all’accertamento negativo, ma ciò non era avvenuto nel rispetto di tale termine.

La sentenza in esame ha ritenuto irrilevante siffatta circostanza perché, da un lato, l’accertamento in questione, oltre ad avere natura meramente certificativa e non già costitutiva, se contestato, non vincola il giudice nella sua decisione; dall’altro lato perché, nella fattispecie, la società non aveva mai impugnato il provvedimento dell’Inail.

La Corte ha così confermato la correttezza della decisione di secondo grado sulla scorta del consolidato principio secondo cui «il giudizio sulla legittimità di un licenziamento è condizionato unicamente alla sussistenza, o meno, dei presupposti di legge per la validità dell’atto risolutivo», risultando irrilevante lo stato soggettivo del datore di lavoro che, al momento dell’intimazione del recesso abbia, pur incolpevolmente, una rappresentazione della realtà dei fatti che sembri legittimarne l’adozione (ex multis, Cass. n. 17842/2011).

Si segnala altresì che non è dato comprendere, dalla motivazione resa, perché il lavoratore in primo grado abbia domandato l’applicazione della tutela reale dettata dall’articolo 18 della Legge 300/70 (nella formulazione precedente alla Legge 92/12), mentre in secondo grado abbia rivendicato la tutela obbligatoria ex articolo 8 della Legge 604/66.

Sul tema è interessante ricordare come il regime sanzionatorio in ipotesi di illegittimità del licenziamento intimato durante il periodo di comporto sia stato modificato più volte nel corso degli ultimi anni.

La Legge Fornero, infatti, nel novellare l’articolo 18 citato, ha espressamente stabilito che la reintegrazione – e il risarcimento del danno sino 12 mensilità – si applichi anche laddove vi sia stata una «violazione dell’art. 2110, 2° comma, del codice civile».

Di contro, il recente Dlgs 23/15 (applicabile solo agli assunti dal 7 marzo 2015) non contempla espressamente una simile ipotesi: sì che è sorto qualche dubbio se, nel caso di recesso durante il periodo di comporto, per i “neoassunti” possa trovare applicazione la tutela reintegratoria.

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