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Sgravi solo con contratto depositato

Il decreto semplificazioni (Dlgs 151/2015), emanato in attuazione del Jobs act, ha introdotto un adempimento importante in materia di incentivi per l’occupazione.

Secondo l’articolo 14 del provvedimento, il godimento di tutti i benefici contributivi o fiscali, e di ogni altra agevolazione connessa con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali, è subordinato al deposito dell’accordo di secondo livello presso una sede pubblica. L’adempimento (che formalizza una prassi già in vigore per gli accordi sulla decontribuzione del salario di produttività) deve essere attuato in via telematica, mediante l’invio con posta elettronica certificata dell’accordo di secondo livello alla direzione territoriale del Lavoro competente per territorio (quella ubicata dove ha sede l’azienda).

La finalità di questa procedura sembra essere duplice: da un lato, conferire una data certa agli accordi collettivi, e dall’altro alimentare una banca dati aggiornata delle intese esistenti (la Dtl deve mettere a disposizione, sempre con modalità telematiche, gli accordi alle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati). La condizione del deposito si applica solo agli accordi di secondo livello che disciplinano istituti connessi agli incentivi all’occupazione.

L’adempimento non riguarda, invece, quegli accordi che regolano istituti differenti, così come non si estende agli accordi nazionali e non si applica neanche per quegli incentivi che sono riconosciuti a prescindere dall’esistenza di intese collettive. Così, per fare un esempio, non è necessario alcun deposito per fruire dell’esonero contributivo riconosciuto dalla legge di stabilità per il 2015 (e destinato ad essere riproposto, con entità e durata diverse, per il prossimo anno) per chi assume personale a tempo indeterminato, in quanto tale misura non richiede la stipula di un contratto collettivo.

Al contrario, il godimento degli incentivi fiscali (tassazione agevolata al 10%) collegati alla retribuzione di produttività che dovrebbero essere introdotti per il prossimo anno (riprendendo le esperienze degli anni passati), sarà condizionato all’effettivo deposito del contratto.

Va peraltro ricordato che anche per gli accordi nazionali o quelli di secondo livello che non disciplinano incentivi all’occupazione esistono degli obblighi procedurali. Già prima del Jobs act sono state approvate, infatti, delle norme che, per finalità diverse, sanciscono alcuni obblighi di deposito: si pensi, in particolare, alla legge 402/1996, che impone il deposito presso il ministero del Lavoro degli accordi collettivi di qualsiasi livello, al fine di individuare gli elementi che devono essere computati come voci della retribuzione spettante ai lavoratori, e alla legge 936/1986, che richiede il deposito degli accordi nazionali presso il Cnel, allo scopo di creare un archivio pubblico.

La novità, rispetto a tali disposizioni, consiste nella correlazione diretta che viene introdotta tra deposito dell’accordo collettivo e fruizione dell’incentivo. Il perfezionamento del deposito, tuttavia, è condizione necessaria, ma non sufficiente, per il godimento delle agevolazioni che di volta in volta si chiedono.

Questo vuol dire che, nonostante il deposito, l’incentivo potrà essere fruito solo se sono rispettati i requisiti specifici previsti dalla legge che lo istituisce e che, nel contempo, siano rispettate le regole stabilite, per tutte le forme di incentivazione dall’articolo 31 del Dlgs 150/2015 (quindi, anche quelle previsti dai contratti nazionali oppure svincolate da accordi collettivi).

La norma – che riordina e sostituisci i criteri generali in tema di fruizione degli incentivi introdotti dalla legge 92/2012 – stabilisce, in primo luogo, che gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva.

Inoltre, gli incentivi non spettano se l’assunzione viola un diritto di precedenza, se il datore di lavoro (oppure anche l’utilizzatore, in quanto tali principi valgono anche in caso di ricorso alla somministrazione di manodopera) ha in corso sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale (salvo eccezioni specifiche), se il dipendente era stato licenziato nei 6 mesi precedenti da un’impresa collegata, e se le comunicazioni obbligatorie in tema di instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro sono inoltrate tardivamente (in questo caso si verifica solo la perdita relativa al periodo rimasto scoperto).

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