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Il mobbing «include» il demansionamento

Danno biologico in caso di demansionamento
Con la sentenza 22635/2015, la Cassazione chiarisce, sotto il duplice profilo sostanziale e processuale, il rapporto tra la domanda giudiziale di accertamento del mobbing e quella di demansionamento.

La Corte d’appello di Caltanissetta ha condannato un datore di lavoro al risarcimento del danno biologico e da perdita di professionalità in favore del dipendente tenuto inattivo per un apprezzabile periodo di tempo. Ciò, nonostante avesse escluso che la condotta della società integrasse gli estremi del mobbing su cui si fondava la domanda del lavoratore.

La Cassazione fa applicazione di due interessanti principi di diritto: in primo luogo sottolinea che, nell’indagine diretta all’individuazione delle domande, il giudice deve guardare il contenuto sostanziale della pretesa fatta valere. Il petitum va individuato attraverso l’esame complessivo dell’atto introduttivo, non limitandolo alle conclusioni, ma estendendolo anche alla parte espositiva del ricorso (si vedano le sentenze 20294/2005 e 22893/2008).

In secondo luogo, la Cassazione conferma la pronuncia della Corte d’appello nella parte in cui ha ritenuto che nella domanda di risarcimento dei danni da preteso mobbing può ritenersi compresa anche quella, di minor portata, di risarcimento dei danni da dequalificazione professionale, quale conseguenza dell’inattività o della scarsa utilizzazione del lavoratore volutamente decisa dal datore. Una volta esclusa la natura “mobbizzante” della condotta, secondo i giudici bene ha fatto la Corte d’appello a esaminare la domanda anche sotto il profilo della violazione degli obblighi del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile.

Infine nella sentenza si ribadiscono gli elementi ritenuti necessari per la configurabilità del mobbing: a) plurimi comportamenti di carattere persecutorio posti in essere contro la “vittima” in modo sistematico e prolungato nel tempo; b) l’evento lesivo della salute, della personalità e della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le suddette condotte e il pregiudizio subìto dalla vittima; d) il sottile filo rosso rappresentato dall’elemento soggettivo e dall’intento persecutorio comune a tutti i comportamenti lesivi.

Nel caso in commento, la condotta di «esautoramento del lavoratore dalle sue mansioni», in assenza del requisito soggettivo dell’intento persecutorio e vessatorio, è stata correttamente ritenuta dalla Corte territoriale riconducibile a una ipotesi di demansionamento. In altre parole, nessun vizio di ultrapetizione ma legittima diversa qualificazione giuridica della condotta lamentata e della domanda proposta dal lavoratore.

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