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Legge di stabilità 2016: detassazione e welfare

Detassazione e welfare: le politiche di gestione del personale alla luce della legge di Stabilità 2016
La legge di Stabilità 2016 ha iniziato il proprio iter parlamentare: è quindi opportuno analizzarne gli aspetti innovativi, anche nella sua fase embrionale, per impostare scelte di politiche gestionali del personale che possano produrre effetti positivi nel 2016.
In merito alla detassazione dei premi di risultato si evidenzia che, dopo il black-out dell’anno 2015, il legislatore punta nuovamente sulla valorizzazione della contrattazione collettiva di secondo livello per consentire agevolazioni di carattere fiscale. In termini quantitativi l’agevolazione comporta:

  • l’applicazione di un’imposta sostitutiva del 10%;
  • una somma massima agevolabile nel limite massimo annuo di euro 2.000 lordi (2.500 euro lordi per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro);
  • la spettanza a lavoratori subordinati che nell’anno precedente hanno prodotto un reddito da lavoro dipendente non superiore a euro 50.000.

Sui questi aspetti varranno le numerose risposte dell’agenzia delle Entrate già fornite in materia dal 2008 al 2014.
Sotto l’aspetto meramente oggettivo, a essere agevolati saranno «i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili (…) nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa» concessi in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali ex articolo 51 D.Lgs. 81/2015.

I contratti di secondo livello
In questo ambito la disciplina fiscale è strettamente collegata a quella sindacale: le somme detassate dovranno quindi essere previste da contratti collettivi «territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» o da contratti collettivi aziendali «stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria» (articolo 51 del D.lgs. 81/2015 ).
Oggetto dell’agevolazione sono i “premi di risultato” di ammontare variabile legati ad indici di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili.
La norma, nell’attuale versione, evidenzia due aspetti di discontinuità rispetto al passato: in primis il concetto di premio si discosta dal concetto più esteso di “retribuzione di produttività” (Dpcm 19.2.2014 e Dpcm 22.1.2013); in secundis l’aggettivo “variabile” riconduce ad un’incertezza che impatta il quantum e non l’an (a differenza dei premi decontribuibili ex L. 247/2007 ) consentendo, almeno parrebbe, di estendere l’agevolazione fiscale ad emolumenti strettamente correlati alla maggiore prestazione e quindi alla maggiore produttività o comunque all’incremento dell’efficienza.

L’intenzione del legislatore, almeno dall’attuale formulazione della norma, sembra quindi quella di tenere separate sotto l’aspetto del requisito oggettivo le agevolazioni fiscali da quelle contributive.
Su quest’ultimo aspetto si deve inoltre evidenziare l’azzeramento (v. Relazione tecnica) dal 2016 della dotazione del Fondo per il finanziamento della decontribuzione dei premi di risultato ex L. 247/2007 (art. 1, co. 68); motivo per il quale il parallelismo tra detassazione e decontribuzione risulta comunque ormai superato.

La perdita della decontribuzione dei premi di risultato richiede quindi al datore di lavoro un approccio innovativo, valutando le opportunità collegate alle misure di Welfare aziendale che si andranno di seguito a commentare e che potranno determinare un recupero nella riduzione del costo del lavoro.
L’impatto contingente comunque è il seguente: la detassazione porta un incremento del potere d’acquisto del dipendente ma non diminuisce in alcun modo il costo del lavoro.
Proseguendo nell’analisi, sotto l’aspetto delle relazioni industriali, la definizione di premi di risultato variabili in relazione ad “indici di incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili” richiede una maggiore attenzione nella stesura dell’accordo aziendale, il quale necessariamente dovrà avere momenti di monitoraggio e/o verifica del raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Un decreto, da emanare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di stabilità, stabilirà i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione nonché le modalità attuative della predetta disposizione compresi gli strumenti e le modalità di partecipazione all’organizzazione del lavoro.
È bene ricordare inoltre che, in base all’articolo 14 del D.Lgs. 151/2015, per usufruire dei benefici fiscali e contributivi, i contratti aziendali dovranno essere depositati in via telematica presso la sede dell’Ispettorato del lavoro competente.
Da ultimo si riscontra che la nuova detassazione è resa strutturale ed è rivolta ai soli datori di lavoro privati, motivo per il quale, l’esclusione della Pa, lascia spazio a qualche dubbio di legittimità costituzionale (articolo 3 della Costituzione).

Le misure per il welfare aziendale
Passando al Welfare aziendale, si deve da subito evidenziare che le modifiche normative apportate sono sostanzialmente volte al superamento di alcuni vincoli presenti nella precedente disposizione e interpretate rigidamente dall’Agenzia delle Entrate tramite interpelli inediti.
La nuova normativa dispone che le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del Tuir non concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il reddito di lavoro anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di risultato concordati a livello collettivo e teoricamente detassabili.
Vengono quindi superati due preconcetti che hanno limitato fortemente l’evoluzione del Welfare aziendale nel settore privato: il superamento del concetto di volontarietà della somma che genera welfare e del concetto di impossibilità per il lavoratore, mantenendo l’agevolazione, di optare per servizi di welfare in luogo di denaro.

Come indicato dalla relazione illustrativa al provvedimento, i premi di produttività potrebbero essere fruiti, in tutto o in parte, sotto forma di contributi versati dal datore di lavoro a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale oppure sotto forma di contributi versati al fondo di previdenza complementare. A fronte di tale scelta detti contributi non concorrerebbero alla formazione del reddito di lavoro dipendente nei limiti, rispettivamente, di 3.615,20 e 5.164,57 euro, considerando in tali importi anche quanto già cumulativamente versato nel medesimo periodo d’imposta dal datore di lavoro e dal dipendente.
L’attuale formulazione della norma, tuttavia, consente l’esenzione fiscale dell’opzione denaro-servizi solo ai soggetti rientranti nell’ambito di applicabilità della detassazione (ossia con reddito non superiore a 50mila euro).
In ambito contributivo nulla è detto, e forse sarebbe bene precisarlo per evitare fraintendimenti e inutili contenziosi.
È quindi utile ribadire normativamente l’applicabilità del principio di armonizzazione delle base imponibili fiscali e contributive in base alla destinazione della spesa (e non in base alla fonte ossia il premio di risultato) in modo da ritenere, ad esempio, esenti tutte le opzioni volte ad ottenere servizi di utilità sociali e ad assoggettare a contributo di solidarietà del 10% i versamenti a Casse Sanitarie e/o a Fondi di Previdenza Complementare (nell’esempio della Relazione).

In assenza di agevolazione di carattere contributivo non vi sarebbe alcun vantaggio in termini di riduzione del costo del lavoro. E’ utile quindi che la Legge chiarisca in modo diretto tale aspetto.
In tema di Welfare aziendale, altresì, sono modificate le lett. f) ed f-bis) del comma 2 dell’art. 51 TUIR riguardo rispettivamente i servizi di utilità sociale ex art. 100 TUIR “erogati dal datore di lavoro” e le somme e i servizi “di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”.
In merito alla lettera f-bis) si evidenzia il superamento del concetto riduttivo di asili nido a favore della più ampia definizione di educazione e istruzione “in età prescolare” che consente di agevolare anche le scuole materne prima paradossalmente escluse (v. Corte Costituzionale n. 344/2008 ).
Nel medesimo articolo è inserita inoltre la lett. f-ter) che estende l’agevolazione alle somme e alle prestazioni “erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12”.

Conclude il tema del Welfare aziendale l’inserimento nell’art. 51 TUIR del co. 3-bis, in base al quale l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro potrà avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale (cosiddetti voucher). Ciò consentirà anche alle piccole imprese di creare un proprio welfare aziendale e comunque, oggettivamente, di semplificare la costituzione di piani di welfare sotto forma del cosiddetto “carrello della spesa”.

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