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Premi sostituiti da beni e servizi se c’è accordo coi grandi sindacati

Il disegno di legge di Stabilità 2016 prevede importanti disposizioni che introducono finalmente elementi di chiarezza nello scenario dei piani di welfare.
Allo stesso tempo ne rendono più complessa l’implementazione, dovendosi gli stessi “innestare” – per fruire delle agevolazioni – nell’ambito delle erogazioni collegate alla produttività o alla partecipazione agli utili dell’impresa.

Ai dipendenti è data facoltà di ottenere, in sostituzione delle erogazioni collegate alla produttività o alla partecipazione agli utili,le somme e i valori indicati dall’articolo 51, comma 2 del Dpr 917/1986 (si tratta di elementi retributivi o di compensi in natura che non partecipano in misura integrale o parziale a formare base imponibile) e comma 3 ultimo periodo (vale a dire i beni e servizi erogati ai dipendenti in esenzione di imposta fino all’importo annuale di 258,23 euro), i quali entro i limiti indicati dalle stesse disposizioni non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.

La legge stabilisce, inoltre, che per l’applicazione del regime agevolato le somme e i valori devono essere erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali in base all’articolo 51 del Dlgs 81/2015 (cioè quelli stipulati con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

In questo modo il legislatore intende superare i due principali ostacoli che comportano profili di criticità e incertezza per l’implementazione dei piani di welfare aziendale: il primo concerne la difficoltà di attuare forme di sostituzione tra retribuzione – anche se variabile – e compensi in denaro o in natura detassati, anche per effetto di rigide (ma comprensibili) prese di posizione dell’amministrazione; l’altro riguarda il vincolo della volontarietà del datore nell’erogazione dei benefit agevolati previsti dall’articolo 100 del Tuir (cioè «le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto…»).

Si tratta di elementi di rigidità che, in particolare, restringono il campo di azione dell’impresa rendendo di difficile attuazione sia piani che comportino modifiche nella struttura retributiva dei lavoratori, sia piani basati su accordi con i sindacati.

La legge di Stabilità, contemplando espressamente la possibilità di sostituzione di componenti variabili della retribuzione (somme collegate alla produttività e partecipazione agli utili) e introducendo l’elemento negoziale faciliterà certamente la realizzazione dei piani di welfare.

Tuttavia l’auspicata e opportuna definizione del quadro normativo deve tenere conto del preciso ambito entro il quale tali possibilità potranno realizzarsi. Ci si riferisce al fatto che la sostituzione è consentita esclusivamente con riferimento ai premi la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili e alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Molto dipenderà anche dal decreto che definirà i criteri per «misurare e verificare» i parametri di produttività sopra menzionati nel senso che, ove gli stessi venissero declinati in modo più rigido rispetto al passato, le aziende dovranno presumibilmente attivare sistemi di monitoraggio delle performance utili a riscontrare la sussistenza dei requisiti normativi per l’accesso all’imposizione ridotta al 10% e per tale via consentire ai dipendenti lo scambio dei premi con i benefit detassati.

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