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Mobilità aziendale più semplice dopo la riforma sulle mansioni

Più facile la mobilità interna aziendale tramite accordi personali o contrattazione collettiva
L’articolo 3 del decreto legislativo 81/2015, recante il riordino delle tipologie contrattuali, ha riscritto interamente l’articolo 2103 del codice civile e la connessa disciplina delle mansioni. Elemento centrale della modifica è certamente il superamento del vecchio principio della equivalenza delle mansioni, unico a consentire una certa mobilità endo-aziendale ma al tempo stesso, proprio perché generico e indeterminato, suscettibile di interpretazioni non univoche da parte della giurisprudenza.

Dal vincolo del rispetto di una equivalenza sia soggettiva (il background o storia professionale del lavoratore), sia oggettiva (sostanziale equivalenza dei contenuti dell’attività svolta), si passa a una assai più ampia esigibilità della prestazione lavorativa all’interno dell’ambito delimitato dal livello e dalla categoria legale di inquadramento eguali alle ultime effettivamente svolte.

I vantaggi sono evidenti. Il primo consisterà in un forte recupero di autonomia aziendale circa la più efficiente distribuzione della forza lavoro: il datore non dovrà più temere possibili impugnazioni se il mutamento avverrà all’interno del limite legale previsto dalla nuova formulazione dell’articolo 2103, con conseguente drastico abbattimento del contenzioso. Un secondo elemento positivo può essere ravvisato nel recupero della prevalenza della autonomia collettiva nella disciplina del mutamento delle mansioni, in passato fortemente compromesso dall’intervento del giudice.

Come è già stato notato dalla più attenta dottrina (F. Liso) il livello di inquadramento, di stretta competenza dell’autonomia contrattuale collettiva, non sarà più solo un criterio di determinazione dei livelli retributivi (quale oggi è, in sostanza), ma acquisterà anche la innovativa funzione di punto di riferimento per la individuazione del perimetro di esigibilità della prestazione lavorativa. Nella misura in cui i contratti collettivi nazionali e di prossimità (si ricordi che l’articolo 8 del Dl 138/2011 consente alla contrattazione collettiva di prossimità la possibilità di regolare le mansioni del lavoratore, la classificazione e l’inquadramento del personale) sapranno attendere al nuovo compito, potranno essere superate anche talune critiche circa la caoticità ed eterogeneità delle mansioni comprese negli attuali livelli contrattuali, per cui il nuovo obbligo di formazione che accompagna il mutamento di mansioni (peraltro eventuale) non sarebbe sufficiente a porre rimedio.

Ma la flessibilità endo-aziendale in termini di mobilità è ulteriormente valorizzata dalle tre deroghe alla nullità di ogni patto contrario previste dal nono comma del nuovo articolo 2103.

La prima attiene alla possibilità di assegnazione del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore», purché nell’ambito della stessa categoria legale ( es. operaio). L’espressione usata dalla legge appare indeterminata e foriera di possibili contestazioni; ne segue la opportunità (non l’obbligo) di esplicitare puntualmente nell’atto scritto con cui si comunica al lavoratore il mutamento le modificazioni organizzative e le (motivate) conseguenze sulla sua posizione nell’organigramma aziendale.

Ulteriore deroga è la previsione di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore da parte della contrattazione collettiva (sempre all’interno della medesima categoria legale).

L’ultima attiene alla possibilità di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, categoria legale e livello di inquadramento/retribuzione presso le sedi di cui all’articolo 2113, o avanti alle commissioni di certificazione. Tale ultima previsione è particolarmente rilevante perché consente, a differenza delle altre, di incidere sulla categoria legale (ad esempio, passaggio da impiegato a operaio), il livello di inquadramento ovvero sulla retribuzione.

Vista la rilevanza degli interessi coinvolti, in sede di stipula il lavoratore potrà farsi assistere da un avvocato o da un consulente del lavoro (il datore dalle proprie organizzazioni datoriali di riferimento). Il limite alla stipula di tali accordi è rappresentato dall’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. È quanto mai opportuno, pertanto, che di tali circostanze sia data ampia e puntuale contezza nel patto individuale.

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