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Rischio nuova disciplina mansioni

Ipotesi dimissioni per giusta causa contro il demansionamento
La nuova disciplina delle mansioni consente, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, di assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, con conservazione di retribuzione e livello originari. Il rifiuto di ricoprire il nuovo ruolo può portare al licenziamento per inadempimento.

Appare a questo punto lecito domandarsi se e quali strumenti abbia il lavoratore per tutelare la propria professionalità opponendosi alla adibizione a mansioni inferiori, pur legittima, posto che tra i diritti inviolabili dell’uomo riconosciuti all’articolo 2 della Costituzione si annovera quello all’identità personale, cioè quello di ciascuno di vedersi rappresentato con i propri “veri caratteri” e quindi anche dal proprio patrimonio intellettuale e professionale.

L’esercizio dello ius variandi in peius era già riconosciuto al datore di lavoro, ma tale facoltà doveva essere esercitata attraverso un accordo o nel rispetto del principio, coniato dalla giurisprudenza, di equivalenza formale e sostanziale delle mansioni.

Alla luce della nuova normativa la situazione cambia radicalmente e al diritto del datore di lavoro di modifica unilaterale di un elemento essenziale del contratto, in ragione della tutela dell’esercizio dell’attività economica privata (articolo 41 della Costituzione), dovrebbe potersi contrapporre il diritto del lavoratore, anch’esso di rilevanza costituzionale, alla tutela della professionalità quale strumento imprescindibile per la realizzazione della personalità.

La soluzione opposta parrebbe illogica perché una scelta del datore di lavoro, per quanto consentita dalla legge, imporrebbe al lavoratore di continuare a svolgere la nuova attività demansionante oppure a dimettersi lavorando il preavviso, a volte lungo, o pagando la relativa indennità.

Nell’ottica di tale ragionamento, risultano paradigmatiche alcune situazioni già disciplinate nel nostro ordinamento.

La prima è quella prevista dall’articolo 2112 del codice civile che, a fronte di un trasferimento d’azienda, consente al lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica di rassegnare le proprie dimissioni nei 3 mesi successivi al trasferimento con un recesso per giusta causa.

La seconda è quella prevista dall’articolo 24 del Ccnl dirigenti commercio e dall’articolo 16 del Ccnl industria in base ai quali il dirigente che, a seguito di mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolve entro 60 giorni il rapporto di lavoro ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso per licenziamento.

D’altra parte qualcosa di simile avviene già nei paesi di common law nel constructive dismissal che consente al lavoratore di avviare un giudizio per chiedere il riconoscimento di una compensation quando ponga fine al rapporto di lavoro per motivi imputabili al datore di lavoro, tra i quali rientra la modifica di un elemento essenziale del contratto.

Ciò posto, pur nel silenzio della legge, si può allora ipotizzare che il mutamento di mansioni in peius senza il consenso del lavoratore integri una giusta causa di dimissioni senza inadempimento. Potrebbe, allora, essere la giurisprudenza ad ampliare la tutela prevista dall’articolo 2119 del codice civile fino a ricomprendere ipotesi diverse dall’inadempimento, come quella in esame, ma sul punto potrebbe intervenire anche la contrattazione collettiva.

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