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Lavoro somministrato dopo il Jobs act

Meno esenzioni quantitative per la somministrazione a termine
Con il “codice dei contratti” (Dlgs 81/2015) viene operata una “manutenzione” della disciplina più o meno incisiva a seconda dei vari istituti. Per quel che riguarda la somministrazione, viene completato l’intervento liberalizzatore del decreto Poletti: l’acausalità viene estesa allo staff leasing, al quale si può ora far ricorso per qualsiasi tipo di attività, con l’unico limite quantitativo del 20% dell’organico stabile, derogabile dalla contrattazione collettiva di qualsiasi livello.

Se dunque la sostituzione del requisito causale con il limite quantitativo accomuna ora contratto a termine e somministrazione (in entrambe le sue forme), la disciplina del limite segna un marcata differenziazione tra i due istituti. Innanzitutto, per il contratto a termine (ma anche per lo staff leasing) il limite è posto dalla legge (20%), sia pur con facoltà di deroga sindacale, mentre per la somministrazione a tempo determinato non vi è limite legale ma solo (eventualmente) contrattual-collettivo.

Ma è soprattutto il sistema delle esenzioni legali dal limite che evidenzia (rispetto al passato) la differenza tra gli istituti. Per lo staff leasing la legge non prevede alcuna esenzione, riservandone così l’eventuale individuazione ai soli contratti collettivi.

Contratto a termine e somministrazione a tempo determinato, invece, che in precedenza condividevano la maggior parte delle ipotesi di esenzione, presentano oggi casistiche diverse tra loro. L’unica ipotesi comune rimasta è quella dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

Per il resto, i due istituti presentano differenti ipotesi di esclusione dal computo nel numero massimo di contratti consentito . Resta appannaggio della sola somministrazione l’esclusione dai limiti quantitativi dei disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali e dei soggetti “svantaggiati” e “molto svantaggiati” ai sensi della normativa europea.

Solo per i contratti a termine, viceversa, non si computano nel limite (legale o contrattuale) i contratti stipulati in una serie di situazioni, già previste in precedenza: fase di avvio di nuove attività per i periodi stabiliti dai contratti collettivi, start-up innovative, attività stagionali, specifici spettacoli o programmi radio-televisivi, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori di età superiore a 50 anni. Tutte casistiche nelle quali la precedente disciplina escludeva dai limiti anche la somministrazione.

La modifica normativa sul punto non trova una giustificazione plausibile e appare frutto più di una svista (suscettibile di correzione futura) che di una scelta consapevole. Tanto più che l’elenco delle situazioni di esenzione dal limite a favore del solo contratto a termine continua: insegnanti e ricercatori nelle università private e negli enti pubblici e privati di ricerca, lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale dagli istituti statali di cultura e da enti pubblici o privati vigilati dal ministero dei Beni culturali.

Il disallineamento tra contratto a termine e somministrazione in materia di esenzioni dal limite, peraltro, pone un non irrilevante problema di diritto transitorio: i contratti di somministrazione stipulati prima dell’entrata in vigore del decreto che rientravano a pieno titolo in ipotesi di esclusione dal limite non più previste (sostituzioni, start-up, attività stagionali, etc.) possono, in caso di proroga, continuare a non essere computati nel numero massimo consentito?

La risposta affermativa sembra essere la più logica, atteso che il contratto resta pur sempre il medesimo ed è quindi soggetto alla vecchia disciplina. Tuttavia gli spazi di incertezza interpretativa meriterebbero un intervento del legislatore, che eviti uno sterile contenzioso sul punto.

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