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Ambito più ampio per il repechage

Il repechage potrebbe essere il più insidioso dopo il Jobs act.
La verifica della possibilità di repechage rischia di diventare più ampia per effetto della modifica apportata dal Dlgs 81/2015 all’articolo 2103 del codice civile sulle mansioni.

Secondo la nuova disciplina, il datore di lavoro acquista importanti margini di flessibilità nella gestione delle mansioni. I cambi “orizzontali” diventano molto più agevoli, in quanto viene meno l’obbligo di assegnare mansioni «equivalenti», e questo viene sostituito dalla possibilità (ben più ampia) di assegnare mansioni rientranti nel livello e nella categoria legale del dipendente. Anche i demansionamenti decisi unilateralmente dal datore di lavoro, prima severamente vietati, diventano possibili, seppure in presenza di specifiche condizioni (un mutamento organizzativo reale, casi previsti dai contratti collettivi) e con rilevanti limiti (le mansioni inferiori possono corrispondere a quelle proprie di un solo livello inferiore, non si possono comunque ridurre stipendio e livello a meno di un accordo con il dipendente stipulato in sede protetta).

Il datore di lavoro, con queste norme, guadagna un spazio di maggiore flessibilità organizzativa, ma questo spazio può avere riflessi di segno contrario sulla disciplina dei cosiddetti licenziamenti economici. Se un’azienda decide di sopprimere una posizione organizzativa o, comunque, ha la necessità di ridurre il personale per contenere i costi, il licenziamento è legittimo, ma a condizione di aver correttamente rispettato l’obbligo di repechage.

Con questa espressione si fa riferimento all’obbligo – creato dalla giurisprudenza – per il datore di lavoro di verificare, prima di licenziare il dipendente per un motivo economico, che all’interno dell’azienda non esistono mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte che si possono assegnare per evitare l’espulsione.

Questo obbligo si estende a tutte le mansioni che sono equivalenti e che, senza un eccessivo sforzo organizzativo possono essere assegnate al dipendente. In alcuni casi viene considerato necessario verificare anche l’esistenza di mansioni inferiori, qualora il dipendente abbia manifestato prima del licenziamento la propria disponibilità a svolgere compiti di tale natura.

Considerato che con la riforma delle mansioni il datore di lavoro è più libero di modificare, in senso orizzontale o peggiorativo, i compiti attributi al dipendente, non è da escludere un allargamento, da parte della giurisprudenza, del perimetro dell’obbligo di repechage.

In particolare non è da escludere che la facoltà concessa al datore di lavoro di assegnare mansioni non equivalenti o addirittura inferiori venga letta dalla giurisprudenza, nei casi di licenziamento economico, come obbligo di tentare anche queste strade prima di procedere con l’interruzione del rapporto. Questo esito non è tuttavia scontato, in quanto – già sulla base degli attuali orientamenti – l’obbligo di repechage deve essere attuato tenendo conto anche dell’interesse del datore di lavoro: se l’assegnazione del dipendente a mansioni diverse o inferiori, pur essendo teoricamente possibile, fosse oggettivamente contraria a tale interesse (per i motivi più disparati: inidoneità a svolgere i nuovi compiti, eccessiva onerosità del cambiamento, eccetera), il datore di lavoro avrebbe solidi argomenti per ritenersi esonerato, anche sotto la vigenza della nuova disciplina, dall’obbligo di repechage.

La questione sembra avere risvolti diversi per i casi di demansionamento accompagnato da riduzione di stipendio e livello: questa ipotesi non è nella disponibilità del datore di lavoro, ma può essere perseguita solo con accordo tra le parti, come già accadeva in precedenza, sulla base di una interpretazione estensiva della giurisprudenza, e quindi dovrebbe essere interpretata in termini analoghi rispetto al passato.

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