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Lavoro a chiamata, via libera con l’età

Job on call: novità Job Act
Il lavoro intermittente o a chiamata resta utilizzabile, ma con precisi limiti: secondo le regole stabilite dai contratti collettivi (in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo sono individuati con decreto del ministro del Lavoro) e, in ogni caso, per impiegare lavoratori con più di 55 anni di età e meno di 24 anni.

È il risultato del riordino dei contratti introdotto dal Jobs act (Dlgs 81/2015 , sulla Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015).

Ci si è chiesti se il j ob on call nella nuova versione sia applicabile anche alle attività discontinue indicate nella tabella del Rd 2657/1923, dato che il Dm 23 ottobre 2004 – che richiama il Regio decreto del ’23 – è stato emanato in virtù di alcune norme della legge Biagi ora abrogate. La risposta, comunque, dovrebbe essere positiva, visto che l’articolo 55, comma 3, del decreto attuativo dispone che, fino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni dello stesso Dlgs, trovano applicazione le «regolamentazioni» vigenti: sul punto, in ogni caso, sarebbe utile una rapida conferma ufficiale per dare certezza agli operatori.

Le nuove regole del lavoro a chiamata – molto diffuso, ad esempio nei pubblici esercizi e nel turismo, ma previsto anche dal contratto collettivo nazionale degli studi professionali – sono tracciate negli articoli 13-18 del decreto attuativo sulla disciplina dei contratti di lavoro, in attuazione della legge delega 183/2014.

Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è quello, anche a tempo determinato, tramite il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro privato (nella Pa il contratto non si applica), che ne può usare la prestazione lavorativa entro precisi paletti.

Il contratto può essere concluso dunque:

  • in base al requisito oggettivo e cioè per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di stipulare questa formula contrattuale in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (in mancanza di contratto collettivo, a individuare i casi di utilizzo del lavoro intermittente provvederà un decreto del ministero del Lavoro);
  • in base al requisito soggettivo: e cioè in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con meno di 24 anni, fermo restando in questo caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno.

Una volta trovato l’accordo con il lavoratore – riguardo alla formula a tempo determinato o indeterminato, con o senza erogazione dell’indennità di disponibilità – il contratto va stipulato in forma scritta (anche se solo ai fini della prova e non ad substantiam) specificando:

  • durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione;
  • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  • forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e modalità di rilevazione della prestazione;
  • tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie per il tipo di attività dedotta in contratto.

Il trattamento economico e normativo, per i periodi lavorati, è parametrato su quello dei lavoratori di pari livello, a parità di mansioni svolte, ma deve ovviamente essere riproporzionato in base alla prestazione di lavoro effettivamente eseguita.

Il principio si estende, oltre che alla normale retribuzione, alle ferie, all’indennità di malattia, a infortunio, congedi di maternità e parentali e così via. Nulla è dovuto (tranne l’indennità di disponibilità, se questa è pattuita) per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Questi periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l’indennità di disponibilità, non devono essere conteggiati per il calcolo del contributo di licenziamento (messaggio Inps 10358 del 27 giugno 2013).

Infine, il decreto legislativo di riordino dei contratti precisa che, nei casi in cui sia necessario conteggiare l’organico, per eventuali istituti di natura legale (per esempio la disciplina applicabile in caso di licenziamento illegittimo) o contrattuale (ad esempio i permessi sindacali), i lavoratori intermittenti devono essere computati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

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