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Staff leasing anche senza causale

Nuovo decreto riforma tipologie contrattuali: somministrazione a tempo indeterminato
Con il decreto di riordino dei contratti di lavoro il Governo interviene anche sulla somministrazione. È stata chiarita innanzitutto la definizione: «il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo determinato o indeterminato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata (Apl), mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti». Il decreto prevede poi che per la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) non ci sia più la necessità di una “causale”: sarà possibile in qualsiasi caso e in qualsiasi settore (esclusa la Pubblica amministrazione) senza alcuna necessità di riferirsi a una causale legale e/o contrattuale.

A fronte di queste aperture, il decreto legislativo stabilisce però che il numero di lavoratori impiegati con il contratto di somministrazione non potrà essere superiore al 20% dei lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato presso l’utilizzatore, e ciò con riferimento al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
Un altro elemento di novità è che lo staff leasing (o somministrazione a tempo indeterminato) potrà essere utilizzato solo se l’agenzia somministrerà lavoratori assunti alle proprie dipendenze con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Questa previsione normativa, assolutamente nuova rispetto alla disciplina previgente, si pone come un limite organizzativo in capo alle agenzie di somministrazione, che avrà anche un impatto di natura economica e conseguenze commerciali. In questo senso, infatti, l’assunzione da parte delle società di somministrazione dei lavoratori a tempo indeterminato pone a carico di essa anche il costo dell’indennità in caso di non occupazione e, comunque, una diversa gestione anche amministrativa.

Per quanto attiene invece la somministrazione a tempo determinato, il decreto conferma l’eliminazione della necessità di qualsivoglia causale non prevedendo nulla a questo proposito. È confermata la possibilità di utilizzo del contratto senza alcun limite percentuale se non previsto dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore.
Sono confermate, sempre riguardo alla somministrazione e termine, le esclusioni dai limiti quantitativi – ove previsti – per i disoccupati da almeno sei mesi che godono di trattamenti di disoccupazione o ammortizzatori sociali, per le categorie di lavoratori ‘svantaggiati’ e ‘molto svantaggiati’ e per i lavoratori assunti in base all’articolo 8, comma 2, della legge 223/1991.

Sul tema della percentuale di utilizzo sia per il caso della somministrazione a tempo determinato, sia a tempo indeterminato, il legislatore ha precisato nelle disposizioni finali, chiarendo ogni dubbio, che per “contratti collettivi” si intendono sia i contratti collettivi nazionali che territoriali o aziendali. Precisazione di non poco conto che apre la possibilità di deroga ai limiti legali della somministrazione a tempo indeterminato anche da parte della contrattazione aziendale, ponendosi così sulla scia già tracciata dalla cosiddetta legge «Sacconi».

Un’altra modifica di rilievo è il venir meno della possibilità – anche attraverso la sottoscrizione di appositi accordi sindacali – di utilizzo della somministrazione presso unità produttive nelle quali si è proceduto a licenziamenti collettivi o siano interessate da sospensione o riduzione di orario di lavoro.
L’impianto dei diritti economici e normativi come e quello sanzionatorio non subiscono modifiche. C’è da evidenziare però una distonia con quanto previsto per il contratto a termine: per il contratto a termine lo sforamento della percentuale di utilizzo avrà una sanzione esclusivamente amministrativa ed economica, mentre la violazione delle percentuali previste per la somministrazione di lavoro può consentire al lavoratore somministrato di agire anche solo nei confronti dell’utilizzatore per il riconoscimento del rapporto di lavoro direttamente in capo a quest’ultimo.

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