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Distacco transnazionale dei lavoratori

Distacco dall’estero, lavoratori legati all’impresa «madre»
Usare in maniera scorretta le prestazioni di lavoratori stranieri o assunti all’estero – con formule di distacco o di somministrazione non genuina – comporta per le aziende il rischio di pesanti sanzioni.

Il ministero del Lavoro ha annunciato, nella programmazione dell’attività ispettiva per il 2015, una serie di campagne straordinarie per reprimere l’uso abusivo del distacco transnazionale, segnalato soprattutto nel turismo, nell’edilizia e nell’autotrasporto. Il fenomeno è quello riscontrato ad esempio in alcune regioni a forte vocazione turistica, dove lavoratori italiani sono assunti da società straniere nelle proprie sedi estere e poi distaccati o somministrati in modo illecito per lavorare nei villaggi e negli alberghi.

Peraltro, per chiarire le regole da applicare al distacco e alla somministrazione transnazionale è arrivata il 9 aprile una circolare ad hoc del ministero (la 14/2015 ). Vediamo allora le regole per usare correttamente questi strumenti.

Il legame con l’impresa di invio
La definizione è contenuta nella direttiva europea 96/71/Ce e nel Dlgs 72/2000. In generale, si possono individuare tre ipotesi:

  • la mobilità di un lavoratore da una azienda situata in uno Stato membro verso una filiale italiana;
  • la mobilità verso un’azienda italiana appartenente allo stesso gruppo societario;
  • la mobilità nell’ambito di un contratto commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto) stipulato da un committente con sede legale o operativa sul territorio italiano.

L’elemento comune è la sussistenza di un legame organico tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante, che continua a esercitare il proprio potere direttivo. Perciò la prestazione di lavoro deve essere resa nell’interesse e per conto dell’azienda del Paese di origine, sulla quale continuano a gravare la responsabilità per l’assunzione e la gestione del rapporto, compresi gli adempimenti retributivi e previdenziali e l’esercizio del potere disciplinare e di licenziamento.

La Commissione amministrativa europea nella decisione A2 del 2009 (messaggio Inps 16085 del 14 luglio 2008 e circolare Inps 83/2010 ) ha individuato due ipotesi di distacco comunitario fissando i criteri per contrastare il fenomeno delle «società fittizie».

Il primo caso è il «distacco del personale abituale» che si ha quando il lavoratore inviato dall’impresa distaccante opera abitualmente nel Paese di provenienza come dipendente di quest’ultima, già prima del distacco.

La seconda si verifica invece quando il lavoratore è assunto da un’impresa operante in uno Stato membro «allo scopo di essere immediatamente distaccato» sul territorio di un altro Stato membro.

È necessario, tuttavia, che il lavoratore, prima dell’assunzione, sia iscritto da almeno un mese al regime assicurativo dello Stato di provenienza; che esista un legame organico tra impresa e lavoratore distaccato per tutta la durata del distacco; la ditta distaccante, infine, deve svolgere attività sostanziale nel territorio dello Stato membro in cui è stabilita, cioè non si deve trattare di società fantasma o creata ad hoc (regolamento Cee 883/2004, 593/2008 – Roma I, n. 987/2009).

Il trattamento dei lavoratori
Ad ogni modo, anche se il distacco è genuino, questo non significa che si possa bypassare in toto la disciplina italiana. L’articolo 3, comma 1, del Dlgs 72/2000 afferma che se l’attività è svolta in Italia si applicano, durante il distacco, le norme italiane che regolano i periodi massimi di lavoro, i periodi minimi di riposo, la durata minima delle ferie annuali retribuite, la sicurezza, salute e igiene sul lavoro, la tutela di gestanti, bambini e giovani, il trattamento fra uomo e donna.

Sulle tariffe minime salariali, compreso il lavoro straordinario, l’articolo 3 della direttiva 96/71/Ce prescrive che la nozione «è definita dalla legislazione o dalla prassi nazionale dello Stato membro nel cui territorio il lavoratore è distaccato». Il riferimento è ai Ccnl. Il regime previdenziale e assistenziale obbligatorio è quello del Paese di invio del lavoratore distaccato.

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