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CTD deroghe limiti al CCNL

Deroghe «standard» e con i contratti collettivi per i limiti quantitativi del tempo determinato
Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, le controversie che sino a ieri – in applicazione del Dlgs 368/2001, ora abrogato – hanno affaticato gli operatori del diritto nella corretta individuazione e descrizione delle causali di assunzione, anche sotto il profilo della temporaneità appartengono ormai al passato.

In verità la disciplina approvata non è nuova, considerato che quella del Dlgs 368/2001 risultava già ampiamente modificata, da ultimo, con il decreto legge 34/2014: si tratta, quindi, di un intervento normativo diretto principalmente a semplificare e chiarire alcuni aspetti.

Limiti e sanzione
In primo luogo, è rimasta invariata la durata massima di 36 mesi e la possibilità, fermo restando tale limite temporale, di prorogare il contratto a termine fino a un massimo di 5 volte. Quanto al numero di assunzioni, resta ferma la percentuale di contingentamento nella misura del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In caso di superamento di tale percentuale, restando comunque esclusa la trasformazione in contratti a tempo indeterminato, è stata mantenuta la sola sanzione (a favore del lavoratore, sulla base della versione del Dlgs al momento disponibile) pari al 50% della retribuzione mensile percepita dal dipendente a termine per ciascun mese (o frazione superiore a 15 giorni) di durata del rapporto di lavoro. Il limite percentuale, in ogni caso, potrà essere derogato, oltre che nelle ipotesi già contemplate dall’articolo 23 del decreto (avvio nuove attività, start up, attività stagionali eccetera), anche nei casi previsti dai contratti collettivi.

Indennità risarcitoria
In relazione, poi, ai divieti di apposizione del termine v’è da segnalare che è stata eliminata la possibilità di derogare, tramite «accordi sindacali», al divieto di assumere a termine presso unità produttive che abbiano implementato licenziamenti collettivi nei sei mesi antecedenti l’assunzione.

Risultano altresì confermate (e in parte chiarite) le disposizioni relative sia alle sanzioni previste in ipotesi di superamento del periodo massimo di trentasei mesi, sia all’impugnazione del termine (120 giorni dalla cessazione del rapporto), nonché alla quantificazione della indennità onnicomprensiva in caso di trasformazione del rapporto. È stato però precisato come l’indennità risarcitoria onnicomprensiva spettante al lavoratore e compresa tra 2,5 e 12 mensilità ristori per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, «comprese le conseguenze retributive e contributive».

Inoltre il decreto precisa che, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, i lavoratori a tempo determinato sono conteggiati tenendo conto del numero medio mensile di dipendenti a termine, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. Per completezza, si rileva che del Dlgs 368/2001 resta in vigore soltanto l’articolo 2 inerente la disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo, i servizi aeroportuali e quelli postali: tale norma sarà abrogata solo dal 1° gennaio 2017.

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