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Novità Dlgs riforma tipologie contrattuali definitivo

Nel tetto di 36 mesi calcolati tutti i contratti a termine
Lo schema di decreto legislativo recante la disciplina organica dei contratti di lavoro si discosta in modo non marginale dallo schema inviato alle commissioni parlamentari. L’impostazione di fondo rimane: sono raccolte in un unico testo disposizioni attualmente contenute in più testi legislativi. Non si tratta però di un semplice “copia e incolla”: le modifiche, anche al fine di dirimere contrasti interpretativi, non sono poche.

Vediamo le principali, iniziando dal part-time. Non è più necessaria una specifica previsione dei contratti collettivi né per chiedere lavoro supplementare né per stipulare clausole flessibili ed elastiche. In assenza di disposizioni contrattuali collettive, il lavoro supplementare può essere richiesto in misura non superiore al 15% dell’orario concordato, con una maggiorazione retributiva del 15%, mentre le clausole flessibili ed elastiche possono essere individualmente pattuite presso le commissioni di certificazione, con diritto alla maggiorazione retributiva del 15% per le ore spostate o aggiunte. Vengono poi ampliati i casi in cui è riconosciuto un diritto alla trasformazione a part-time del rapporto o una priorità nella medesima.

Quanto al contratto a termine, la riforma operata dal decreto Poletti l’anno scorso viene sottoposta a una prima “manutenzione”. Il limite di durata (del singolo contratto e della somma di più contratti tra le stese parti) rimane 36 mesi, ma si computano i contratti (e le missioni in somministrazione) conclusi per lo svolgimento di qualunque mansione, e non più solo quelli aventi ad oggetto mansioni equivalenti.

Il tetto di contratti a termine stipulabili resta il 20% dell’organico a tempo indeterminato al 1° gennaio, salvo diversa pattuizione dei contratti collettivi (anche aziendali). La novità più rilevante (anche rispetto allo schema originario) sta nelle conseguenze del superamento del limite. È esclusa la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, ma la violazione non comporta più una sanzione amministrativa, bensì un’indennità da versare al lavoratore, pari al 50% della retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro. Restano, e anzi vengono ampliati, i casi di esenzione dal limite: avvio di nuove attività, start up innovative, attività stagionali, spettacoli e programmi radiofonici o televisivi, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni (anziché 55), attività di insegnamento e ricerca universitarie, realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni culturali. Per la somministrazione la principale novità è il venir meno della limitazione dello staff leasing ad alcuni settori o tipologie di attività. Anche in questo caso, il venir meno dell’obbligo di “giustificare” l’utilizzo si accompagna ad un limite quantitativo, individuato nel 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio. Viene altresì precisato che possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

La disciplina del lavoro intermittente rimane sostanzialmente invariata. Quanto infine al lavoro accessorio, è ampliata la possibilità di farvi ricorso, con l’aumento a 7mila euro dell’ammontare annuo massimo che il lavoratore può percepire dalla totalità dei committenti. Resta però fermo il limite di 2mila euro per i committenti imprenditori o professionisti, che potranno acquistare i buoni orari solo attraverso modalità telematiche. È vietato l’utilizzo di lavoro accessorio per l’esecuzione di appalti di opere o servizi, salvo specifiche eccezioni da individuarsi con decreto del ministero del Lavoro.

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