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Licenziamento: giusta causa dopo il dlgs 23/2015

Giusta causa da valutare senza i vincoli del contratto collettivo
Per i lavoratori assunti con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in caso di licenziamento per motivi disciplinari ritenuto illegittimo dal giudice, si apre un doppio binario di sanzioni a carico del datore:

Se il giudice riconosce che il fatto contestato non sussiste, scatta la reintegra; se invece il licenziamento è ritenuto illegittimo per altri motivi, c’è solo il risarcimento del danno, parametrato alla retribuzione e all’anzianità del lavoratore.

È limitato dunque, per i giudici, il potere di valutazione dei fatti e per le aziende diventa molto rilevante la scrittura della lettera di contestazione dei fatti (si veda l’altro articolo in pagina).

Sarà necessario attendere le prime sentenze sui lavoratori assunti con le nuove regole, per capire come la giurisprudenza interpreterà il nuovo regime. Nel frattempo, però, per sapere quando i giudici hanno riconosciuto la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo del licenziamento, si può monitorare l’orientamento che si è formato sui licenziamenti disciplinari intimati prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del Dlgs 23/2015 .

La nozione generale
Il licenziamento per motivi disciplinari si fonda su un grave inadempimento (articolo 3 della legge 604/1966 ) o su una giusta causa (articolo 2119 del Codice civile ). La Cassazione ha dunque affermato che la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo. Infatti, il magistrato può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, se questo grave inadempimento o grave comportamento ha fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Per altro verso, il magistrato può escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. L’accertamento va condotto caso per caso (Cassazione, sentenza 1036/2015), valutando la gravità in base alle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi.

In effetti l’articolo 2119 del Codice civile , che prevede la giusta causa di licenziamento, è una di quelle norme che vengono definite «clausole generali», cioè una sorta di grande contenitore la cui genericità deve essere specificata di volta in volta dal giudice del caso concreto: è perciò la giurisprudenza che riempie e delimita il contenuto di questa clausola generale.

Così, nella vasta casistica affrontata dalla Cassazione, un lavoratore che reagisce con parole offensive e volgari al proprio superiore, senza contestarne i poteri direttivi e senza rifiutare la prestazione lavorativa, potrà essere considerato responsabile di insubordinazione lieve e non già di insubordinazione grave, illecito che conduce, invece, al licenziamento. Per la Cassazione (sentenza 2692/2015 ), il comportamento del lavoratore che offende il datore di lavoro in uno stato di turbamento psichico transitorio dovuto a maliziose delazioni, è una insubordinazione lieve, tale da escludere la più grave delle sanzioni disciplinari.

La componente soggettiva
Nella sentenza 854/2015 , la Corte ha invece stabilito che la sottrazione di beni aziendali di tenue valore, funzionale al loro consumo immediato, per provvedere a un bisogno grave e urgente, unitamente al manifestarsi del comportamento illecito e del suo concentrarsi in un arco temporale limitato, costituiscono circostanze che possono legittimamente indurre a ritenere le condotte del dipendente frutto di una condizione anomala rispetto alla personalità ordinariamente manifestata.

In sostanza, l’atteggiamento del dipendente indotto da particolari situazioni familiari può valere come esimente o circostanza attenuante, idonea a escludere il pregiudizio nell’affidamento del datore di lavoro sull’esatto adempimento delle prestazioni future in cui si concreta il vincolo fiduciario.

La valutazione della componente soggettiva (questa volta a danno del lavoratore) si ritrova anche in Cassazione 144/2015 : la Corte conferma il licenziamento e afferma che chi pratica sport peggiorando le proprie condizioni fisiche, già compromesse, può creare un danno al datore di lavoro dal punto di vista dell’efficienza produttiva e organizzativa. Infatti, l’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’articolo 2105 del Codice civile , dovendo integrarsi con gli articoli 1175 e 1375, che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro. Il lavoratore, dunque, deve astenersi dal mettere in atto non solo i comportamenti vietati dall’articolo 2105, ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri legati al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa.

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