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Aggressione dopo litigio: sì al licenziamento

Alterco con vie di fatto, sì al licenziamento anche se il contratto collettivo non lo prevede
Costituisce giusta causa di licenziamento l’alterco seguito da vie di fatto nei locali aziendali di cui si sia reso responsabile il lavoratore anche se, in relazione a tale condotta, il contratto collettivo di categoria preveda una mera sanzione conservativa.

Ad affermarlo è la sentenza 9223/15 della Corte di cassazione , secondo cui, in presenza di un’aggressione particolarmente grave che sia stata foriera di serie conseguenze pregiudizievoli, tra cui uno stravolgimento dei ritmi di lavoro aziendali, la misura espulsiva risulta legittima nonostante la previsione meramente conservativa del contratto collettivo.

Il caso affrontato dai giudici di legittimità si riferisce ad un lavoratore di Poste Italiane che aveva aggredito il superiore sul posto di lavoro, rendendosi responsabile di un’inusitata e pericolosa reazione che travalicava la fattispecie dell’alterco, seguito da contatto fisico sul posto di lavoro e si connotava, tra l’altro, per l’insistito malanimo alla base della condotta del dipendente.

La difesa del lavoratore aveva sostenuto che, in relazione alle azioni contestate sul piano disciplinare, il contratto collettivo applicato da Poste Italiane prevedesse unicamente una sanzione conservativa e che, pertanto, il datore di lavoro non fosse legittimato ad adottare, in relazione a quella specifica condotta, la sanzione massima espulsiva. La tesi non era stata, tuttavia, accolta dalla Corte territoriale, che aveva rilevato come il comportamento ascritto al lavoratore, benché riconducibile alla fattispecie disciplinare dell’alterco con vie di fatto negli edifici della società, fosse connotato da una maggiore gravità rispetto a quella prevista nella elencazione del contratto collettivo. Per tale ragione, poiché l’aggressione compiuta dal lavoratore aveva comportato, quale diretta conseguenza, gravi effetti pregiudizievoli per l’organizzazione del lavoro aziendale e si segnalava per il particolare malanimo insito nel comportamento del lavoratore, appariva giustificata l’intimazione del licenziamento disciplinare.

La Cassazione aderisce a queste valutazioni dei giudici di secondo grado e, nel confermare la legittimità del licenziamento, afferma il principio per cui, anche se il contratto collettivo riconduce all’infrazione disciplinare una sanzione conservativa, il datore di lavoro è legittimato ad irrogare la più grave sanzione del licenziamento per giusta causa se dal tenore del contratto collettivo si evinca che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva.

La sentenza 9223/15 si segnala anche per l’ulteriore principio secondo cui il lavoratore ha diritto ad essere sentito verbalmente per la formulazione delle proprie difese, ma non a reiterare ingiustificatamente la richiesta di rinviare l’incontro fissato dal datore di lavoro. Precisa, infatti, la Corte che l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore di successivi spostamenti in avanti della data per l’incontro sussiste solo in presenza di una esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Facendo applicazione di questa regola, la Cassazione ha ritenuto corretto ed esente da censure sul piano delle garanzie difensive ex articolo 7 dello Statuto dei lavoratori il comportamento del datore di lavoro che, dopo aver ripetutamente rinviato l’incontro assecondando le richieste del lavoratore, aveva deciso, infine, di procedere senza ulteriore indugio con l’intimazione del licenziamento.

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