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Nuove tutele crescenti e obbligo repechage

Repechage parte integrante del recesso
È stato scritto sul Sole 24 Ore dello scorso 22 aprile che, alla luce della nuova disciplina indennitaria prevista dal Dlgs 23/15 sul contratto a tutele crescenti, il requisito del repechage sia destinato ad essere superato e non più ricompreso tra gli elementi da valutare in sede di verifica della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La tesi che, con indubbio spirito critico, è stata accreditata è quella per cui, venuta meno la sanzione della reintegrazione sul posto di lavoro del dipendente licenziato illegittimamente per giustificato motivo oggettivo, sarebbe caduto anche l’obbligo del datore di lavoro di verificare l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore in altre posizioni della struttura aziendale. In quest’ottica, è stato affermato che la verifica sulla ricollocabilità del lavoratore sia direttamente correlata alla tutela reintegratoria prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella versione pre e post Riforma Fornero, quale effetto della declaratoria d’invalidità del licenziamento intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro.

La tesi è suggestiva e merita sicuramente una riflessione, ma probabilmente travalica lo spirito che ha animato la riforma del contratto a tutele crescenti. Il Dlgs 23/15 ha notevolmente inciso, tra l’altro, proprio sugli effetti sanzionatori che possono derivare in presenza di un licenziamento economico ingiustificato, eliminando per i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato la reintegrazione in servizio, ma non è intervenuta sui presupposti sostanziali del giustificato motivo oggettivo di recesso.

È in questo passaggio che la chiave di lettura offerta sul superamento del repechage nelle tutele crescenti non pare pienamente condivisibile. Costituisce, infatti, indirizzo consolidato quello per cui la fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento si realizza in presenza di tre elementi essenziali, la cui contemporanea ricorrenza è condizione imprescindibile per ritenere la validità della misura espulsiva:

  • l’effettività delle ragioni aziendali che hanno indotto l’impresa a decidere per la soppressione del posto di lavoro;
  • la diretta riconducibilità delle dedotte ragioni aziendali alla posizione occupata dal lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo;
  • la prova dell’inevitabilità del licenziamento, nel senso che il lavoratore non deve poter essere adibito ad altre mansioni della struttura aziendale.

Un recente indirizzo della giurisprudenza ha, peraltro, allargato il perimetro di quest’ultima verifica, ritenendo che l’impossibilità di ricollocare aliunde il lavoratore vada riferita non solo alle mansioni equivalenti, ma anche a quelle inferiori compatibili.

Da questi approdi della giurisprudenza emerge che il requisito del repechage sia parte integrante del giustificato motivo oggettivo di licenziamento e non possa essere trasferito, viceversa, sul piano degli effetti che, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, vecchia e nuova versione, derivano dal giudizio di invalidità del licenziamento.

Il tentativo di ridurre l’area di illegittimità del licenziamento economico, sottraendolo da ogni legame con il requisito del repechage, non appare del tutto convincente proprio sotto questo profilo, perché non è con riferimento alla sanzione reintegratoria che è stato elaborato e concepito l’obbligo di verificare la possibilità di un diverso reimpiego del lavoratore nel perimetro aziendale, bensì in stretta relazione alle condizioni sostanziali della fattispecie.

Ad ulteriore conforto di questa conclusione, è utile osservare che il requisito del repechage è stato utilizzato anche con riferimento ai licenziamenti economici adottati nelle imprese minori cui, alla luce dei più ridotti livelli occupazionali, non si è mai applicata la tutela della reintegrazione.

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