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Il Consiglio d’Europa limita il controllo dei lavoratori

In attesa del dlgs che disciplina i nuovi sistemi di controllo lavoratori la ue restringe sull’utilizzo
Mentre si attende la revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, ad opera del Jobs act, e le aziende si sbizzarriscono prevedendo l’inserimento di microchip nelle scarpe da lavoro degli operai e auspicando l’utilizzo di braccialetti vibranti al polso dei dipendenti per farli precipitare in aiuto dei clienti, arriva l’altolà del Consiglio d’Europa.

È dello scorso 1° aprile la raccomandazione del Comitato dei ministri, agli Stati membri, sul trattamento dei dati personali nei rapporti di lavoro, resasi necessaria alla luce del crescente uso delle nuove tecnologie e dei mezzi di comunicazione elettronica nei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori nonché dei vantaggi che ne derivano, ma nella consapevolezza che il trattamento dei dati da parte delle aziende deve ridurre al minimo i rischi per i diritti dei lavoratori e le loro libertà fondamentali, con particolare attenzione al diritto alla privacy.

Alla luce di quanto sopra, al di là delle non meno importanti raccomandazioni su:

  • raccolta e conservazione dei dati raccolti per motivi di lavoro;
  • uso interno degli stessi e comunicazione all’esterno;
  • trattamento dei dati sensibili anche nell’accesso al lavoro (viene esplicitato anche ciò che può essere chiesto ad un lavoratore o ad un aspirante lavoratore);
  • trasparenza nel trattamento dei dati;
  • diritti di accesso, rettifica ed opposizione;
  • sicurezza dei dati e loro conservazione;
  • utilizzo di test psicologici;
  • dati biometrici;
  • uso di internet e delle comunicazioni elettroniche in azienda

Particolare attenzione va posta alle disposizioni sul controllo dei lavoratori.

Il Consiglio, a tal proposito, conferma il divieto di introdurre in azienda sistemi di informazione e tecnologie che abbiano la finalità di controllare i dipendenti ma ammette l’utilizzo degli stessi per altri scopi legittimi, ovvero a tutela della produzione, della salute e sicurezza nonché per garantire l’efficace funzionamento dell’organizzazione aziendale.
Tuttavia, in questi casi la conseguenza indiretta del controllo dei dipendenti dovrebbe essere soggetta a garanzie supplementari e in particolare alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

Ancora, viene confermato il divieto (salvo situazioni particolari) di videosorvegliare le zone in cui si svolge la vita più intima dei dipendenti (vedi spogliatoi, luoghi in cui vengono effettate le pause, mense e simili) e viene previsto che in caso di controversie o procedimenti giudiziari, i dipendenti possano ottenere copie delle registrazioni fatte, se del caso e conformemente al diritto nazionale. La conservazione delle registrazioni deve, infine, essere soggetta ad un limite di tempo.

Per quanto concerne, in particolare, le attrezzature che rilevano la posizione dei lavoratori (vedi i microchip nella scarpe da lavoro), queste dovrebbero essere introdotte solo se il loro utilizzo sia necessario per raggiungere lo scopo legittimo perseguito dai datori di lavoro ma, comunque, il loro uso non dovrebbe portare a un monitoraggio continuo. In particolare, il monitoraggio non può essere l’obiettivo principale dell’azienda, ma solo una conseguenza indiretta di un’azione necessaria per tutelare la produzione, la salute e la sicurezza o per garantire l’efficace funzionamento dell’organizzazione.

Tuttavia, data la possibilità non remota di violare i diritti e le libertà delle persone interessate con l’uso di tali dispositivi, i datori di lavoro devono assicurare tutte le garanzie necessarie per il rispetto della privacy e la protezione dei dati personali, comprese le garanzie addizionali previste dalla raccomandazione stessa (punto 21), e in particolare devono:
-informare i dipendenti prima dell’introduzione dei sistemi informativi e delle tecnologie che permettano il monitoraggio delle loro attività. Le informazioni devono comprendere lo scopo, la conservazione o il periodo di back-up, così come l’esistenza o meno del diritto di accesso e di rettifica e di come tali diritti possano essere esercitati;
-adottare le opportune misure interne relative al trattamento di tali dati e avvisare i dipendenti in anticipo;
-consultare i rappresentanti dei lavoratori in conformità con la legge o la prassi nazionale, prima dell’introduzione di qualsiasi sistema di monitoraggio o di cambiamenti di sistemi già in uso. Nei casi in cui la procedura di consultazione riveli la possibilità di violazione della privacy dei dipendenti e della dignità umana, il Consiglio richiede l’accordo dei rappresentanti dei lavoratori;
-consultare, in conformità con il diritto nazionale, l’Autorità nazionale di vigilanza sul trattamento dei dati personali.

Ad ogni modo, i datori di lavoro dovrebbero prestare particolare attenzione allo scopo per il quale vengono utilizzati tali dispositivi ed ai principi di minimizzazione e di proporzionalità.
Si sottolinea che, nonostante non sia vincolante, la raccomandazione potrebbe essere utilizzata anche davanti alla Corte europea dei diritti dell’uomo da chi ritiene sia stata violata la sua privacy nel rapporto di lavoro per cui è il caso che il governo ne tenga conto nel momento in cui andrà ad adottare l’atteso decreto legislativo in materia.

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